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Implantação de RH do zero

Indicadores de RH:

Indicadores são formas de mensuração dos níveis de desempenho e sucesso das atividades desempenhadas no setor, neste caso estamos falando das atividades de RH. Quando os indicadores são bem utilizados e de forma estratégica para o RH, esses indicadores para RH conduzem os gestores em suas decisões, proporcionando uma liderança de maior sucesso em todos os setores institucionais. Como consequência, os erros relacionados à gestão de pessoas podem ser eliminados ou minimizados.

Indicadores importantes:

Clima Organizacional
Desempenho
Cargos e Salários
Dados demográficos e financeiros
Recrutamento e Retenção
Treinamento

Indicadores demográficos e financeiros

Veremos 4 indicadores relacionados a dados demográficos e financeiros relacionados às pessoas:

1. Custo médio por RH

2. Custo per capta dos benefícios

3. Turnover

4. Absenteísmo

Descrição de cargos e mapeamento de competências

Descrição: O cargo nada mais é do que um conjunto de funções, formado por tarefas e atribuições, ocupando uma posição estruturada no organograma. É pelo cargo que as relações e toda a movimentação no organograma são definidas. É justamente essa divisão de cargos dentro do organograma que forma a estrutura empresarial. A descrição de cargos é o processo de detalhamento de cada posição dentro da empresa. Assim é possível detalhar exatamente o que cada posição faz e quais as atribuições e funções de cada cargo. Com ela é possível verificar e formalizar as atividades e responsabilidades de todos os cargos da empresa de maneira organizada. A descrição dos cargos é a base de todo o processo de Gestão por Competências. Lembrando que a intenção é mapear cargos, e não pessoas.

Palestras diversas

Plano de cargos e salários por competências

É por meio da remuneração, e suas políticas, que as pessoas podem planejar suas vidas aos médios e longos prazos e, por meio da busca pela remuneração, as pessoas definem o seu perfil em relação à empresa em que trabalha. A Remuneração é um ponto muito importante de decisão e alinhamento, entre empresa e funcionário, também como ponto de busca de interesse dos candidatos, futuros colaboradores e colaboradores atuais. Para alcançar os melhores resultados, as empresas necessitam definir e planejar adequadamente como serão definidas as atitudes de remuneração ao longo dos anos, bem como os processos de atualização e correção monetária ao longo dos anos, bem como outras formas de remuneração, objetivando o melhor desempenho das pessoas. Se a empresa quer realmente ter uma longevidade estratégica, ela precisa pensar em um processo de remuneração que funcione ao longo dos anos e que ainda dê ao colaborador a sensação de que ele terá uma chance se desenvolver e crescer. Tem como objetivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. É importante que fique claro que existe uma regra e uma padronização salarial, e é por meio do Plano de Cargos e Salários que existe essa oficialização de um olhar único para as Políticas salariais da empresa, e é nesse momento que acaba a subjetividade e injustiça interna.

Avaliação de desempenho por competências

A avaliação poderá ser feita pela liderança imediata (o líder imediato do cargo), por um par (mesmo nível de cargo), um subordinado, um cliente interno (não necessariamente precisa estar ligado diretamente, é alguém que depende de alguma entrega que o cargo realiza, que receba o trabalho) ou cliente externo (no caso do cargo de vendas, o cliente recebe o serviço do vendedor), portanto todos devem ser preparados para avaliar tecnicamente e para serem avaliados como técnica, com critérios bem definidos para que as ferramentas de avaliação utilizadas estejam alinhadas com os objetivos de desenvolvimento de pessoas e atingimento de resultados. Avaliar com eficácia é a chave do sucesso na Gestão de Pessoas. A avaliação de desempenho é a base para muitos outros subsistemas e outros processos. O progresso de avaliação bem administrado beneficia funcionários e organização, não adianta ter um processo de Avaliação de Desempenho que beneficie só uma das partes.

Benefícios: Existem muitos benefícios em um bom sistema de avaliação de desempenho.

O processo de avaliação pode ser usado para:

Manter a motivação e compromisso;
Melhorar o desempenho / Desafiar e estimular o aperfeiçoamento;
Estimular eficácia na comunicação interna;
Ajustar os objetivos com as metas da organização e da equipe;
Analisar o desenvolvimento;
Identificar necessidades de treinamento

Teste e ferramentas CIS ASSESSMENT

O que é o CIS ASSESSMENT?

O CIS Assessment é um software de inteligência comportamental rápido, intuitivo e fácil de usar, que economiza tempo e dinheiro na seleção dos candidatos. Fornece grande quantidade de informações do Perfi l Comportamental, como: melhor área de atuação, estilo de liderança, tomada de decisão, adequação atual a função exercida e muito mais. Possui o melhor custo x benefício do mercado e condições comerciais imbatíveis, também está totalmente integrado ao SCIS – Sistema de Coaching Integral Sistêmico.

Ferramentas de Assessment: São ferramentas validadas, seguras e profissionais que podem ser aplicadas por qualquer profissional que tenha conhecimento e habilidade para aplicar.

Jogos por competências: Na metodologia de Avaliação com foco em competências, o jogo é uma ferramenta de observação de comportamentos específicos. Portanto, através dos jogos é possível observar comportamentos específicos que o RH está buscando, que são comportamentos que demonstram conhecimentos, habilidades e atitudes específicas, que foram mapeadas. O jogo é uma atividade que envolve o físico e o mental. Envolve estratégia, movimento, ato de pensar, agir e expressar de uma forma divertida: Através da criação de atividade que seja lúdica, para que os candidatos realmente se soltem, se posicionando de forma verdadeira durante o jogo. Para apresentar bons resultados, o coordenador do jogo (RH) deve estar muito bem preparado para conduzir a atividade (através do planejamento do jogo, especificação das competências, todos os papéis, os prazos, todos o material a ser utilizado) bem como ter clareza das competências a serem observadas e os critérios a serem utilizados juntamente com o observador.

Arquitetura de cargos - Mapeamento do perfil ideal para cada cargo.

Recrutamento e seleção por competência

Recrutamento: É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e ca

Recrutamento: É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, ou seja, o objetivo principal é ATRAIR CANDIDATOS.

Seleção: É a escolha do(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.

pazes de ocupar cargos dentro da organização, ou seja, o objetivo principal é ATRAIR CANDIDATOS.

Seleção: É a escolha do(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.

TREINAMENTOS DIVERSOS

A palavra treinamento possui muitas definições e significados, conforme a interpretação de cada autor, estudioso ou profissional. Treinar vem do latim que significa “levar alguém a fazer algo”. Assim sendo, podemos entender que treinar é ensinar a fazer algo para adaptar o profissional ao exercício de determinada função ou execução de tarefa específica. Mais imediato e objetivo. Treinamento é um processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada (seguindo uma linha de raciocínio e um processo sistemático) pelo qual indivíduos desenvolvem e/ou aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos claramente definidos. Envolvendo transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, desenvolvimento de habilidades além de atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente. Benefícios Ter colaboradores capacitados, além de aumentar a produtividade e motivação, faz com eles estejam aptos a trazer ainda mais soluções e inovações no dia a dia da empresa. A qualificação de funcionários é a principal maneira de reter talentos: ter base e recursos para a realização do seu trabalho é imprescindível. A ausência de treinamento e desenvolvimento nas empresas (ou aplicação inadequada) podem gerar consequências para sua empresa:

• A insatisfação dos colaboradores prejudica o clima organizacional da empresa: O fato de o colaborador estar se sentindo frustrado com a falta de treinamento ou conhecimento necessário para executar e entregar os seus resultados, pode desmotivar o clima organizacional, sendo que o comportamento de um colaborador ou um departamento pode influenciar nos demais aspectos da organização.

• Alta rotatividade da equipe: Se existem pessoas que sentem que não estão exercendo as atividades como devem ser ou tem um olhar para a da falta de resultados esperados (seja por conhecimento, habilidade ou atitude - tanto pelo colaborador quanto pela visão da empresa) pode ser resolvido através de um treinamento.

• Baixa produtividade: quando o colaborador está desmotivado é natural que ele produza menos, então, a empresa pode acabar perdendo dinheiro e tempo com isso.

• Falta de segurança nas atividades exercidas: A pessoa pode se sentir insegura ou com sensação de incapacidade, comparando-se ao outro. Ela só sente capaz quando tiver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para seus resultados.

• Perda de credibilidade por parte de clientes, investidores e parceiros: E essa falta de credibilidade em suas próprias entregas e resultados pode afetar a área, o cargo, a empresa e os clientes.

• Falta de perspectiva para colaboradores a longo e médio prazo: Quando o colaborador não se sente encaixado no presente, consequentemente se sente muito distante de uma perspectiva de crescimento na empresa.

Decifre e Influencie Pessoas em:

Contratações
Vendas
Liderança Eficaz
Alta Performance
Gestão de conflito

Pesquisa de Clima Organizacional

Assim como o clima compreende os diversos fenômenos climáticos que ocorrem na atmosfera da terra, o clima organizacional compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam no ambiente de trabalho. Nas organizações, utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfação/insatisfação existente em uma organização, sob a ótica daqueles que lá trabalham. O clima está ligado diretamente a retenção das pessoas, fazendo com que as pessoas se sintam bem nas empresas. Sendo um fator organizacional que pode trazer prazer para as pessoas permanecerem ou não na organização. O clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade da organização. O clima representa um conjunto de fatores que não podem ser analisados isoladamente, e sim em conjunto. É preciso fazer um Raio-X completo da organização e nos pontos que estejam mais latentes na organização.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Conjunto de ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis que torna possível às empresas instrumentalizarem RH e Gestores para fazerem Gestão e Desenvolvimento de Pessoas com foco, critério e clareza. Isso é feito através de ferramentas mensuráveis, personalizadas e construídas com base nas atribuições dos cargos ou funções.

ENDOMARKETING

O termo endomarketing foi registrado no Brasil em 1996 pelo consultor de empresas Saul Faingaus Bekin. Quando pensamos em endomarketing é colocar as pessoas da empresa numa sintonia, experienciando as coisas de uma maneira parecida. É um instrumento eficaz para sintonizar os colaboradores. O endomarketing tem como objetivo realizar e facilitar trocas, construindo lealdade no relacionamento das pessoas com seu cliente interno, compartilhando seus objetivos, cativando e cultivando certa harmonia para fortalecer as relações interpessoais e, principalmente, a comunicação interna. O ponto principal e chave da questão do endomarketing, é a comunicação. O Endomarketing vem muito forte com esse conceito de se comunicar e de fazer com que as pessoas saibam e entendam, tendo transparência na comunicação. Quando falamos de endomarketing, o nome ‘marketing’ conhecemos como fazer uma divulgação persuasiva para pessoas que consumirão os produtos e serviços, no caso de clientes externos. Mas no endomarketing, o foco é no cliente interno, trazendo para dentro da empresa. Oferecendo para o colaborador um ambiente onde ele se sinta bem-preparado e bem-informado, sendo que o ponto chave do endomarketing é a comunicação. Fazer endomarketing nada mais é do que oferecer ao colaborador um ambiente onde se sinta bem-preparado e mais bem informado, a fim de que se torne uma pessoa criativa e feliz, capaz de surpreender, encantar e entusiasmar o cliente. Automaticamente, quando o colaborador se sente seguro onde está, isso traz benefícios para o desempenho dele. “Pessoas felizes produzem mais e melhor. Essa é a essência do endomarketing.” Muitas pessoas acabam atrelando endomarketing a pessoas felizes. Realmente o endomarketing quer fazer com que as pessoas se sintam melhores e estejam emocionalmente satisfeitas. Mas focar apenas a felicidade é uma visão simplista e, ao mesmo tempo, complexa demais. Cientistas calculam e estimam que 50% da felicidade de uma pessoa é determinada pela genética, 10 % pelas circunstâncias de vida e 40 % por pensamentos e ações que a própria pessoa tem. Uma empresa não tem como interferir na genética de um ser humano. (Perdendo interferência em 50% da felicidade da pessoa).

INTEGRAÇÃO (ONBOARDING)

Elaboração de Políticas,
Manual de Integração,
Regulamento interno de trabalho
Código de conduta.

Gestão de desligamento (Offboarding)

O processo de desligamento de um funcionário, ou offboarding como é conhecido, seja por motivos de dispensa da empresa ou por escolha do próprio empregado, é um assunto delicado para as empresas e requer alguns cuidados para que não gere repercussões negativas caso seja malconduzido. Esse processo pode afetar diretamente às expectativas da empresa em relação ao empregado ou vice-versa. Por esse motivo, é essencial que a equipe de RH esteja preparada para conduzir essa tarefa de intermediação de forma correta e o mais amigável possível, para cuidar com que as expectativas sejam realistas e de fato aconteçam. Desligamento humanizado, de forma simplista, é quando um funcionário é comunicado sobre seu desligamento de forma clara, explicada e cuidadosa. Nem sempre é possível evitar um desligamento (Até mesmo porque o RH cuida das pessoas, se esforça para manter um clima agradável, de desenvolvimento, se esforçando no recrutamento e seleção assertivos, para que as pessoas fiquem e estejam felizes.) Mas é sempre possível torná-lo humanizado.

DNA Organizacional

Soluções em Recrutamento Executivo

Supervisores, gerentes, coordenador e profissionais especialistas.

A Rh Master busca candidatos qualificados e eficientes que garante mais assertividade na identificação do profissional certo para lugar certo e do jeito certo.

Nossos principais recursos e diferenciais são:

Realização de teste de perfil comportamental DISC e análise 360° com devolutiva do perfil para a empresa;
Execução do processo de recrutamento e seleção de profissional tendo como base o perfil da vaga com as competências técnicas exigida para o cargo;
Seleção de candidato em abrangência nacional;
Seleção com foco na estratégia do seu negócio, avaliando a cultura da empresa.

Mentoria para negócios, empresários, empreendedores e startups

Trata-se de um acompanhamento individual que prepara a pessoa para os maiores desafios do empreendedorismo.

Este serviço pode mudar os caminhos da sua empresa.